интервью с экспертами
Интервью с Марией Лисовой
Lucky Labs
Компания Lucky Labs – открытое акционерное предприятие, занимающееся информационными технологиями и услугами. IT-компания разрабатывает игры для онлайн-операторов, начиная от сюжета и заканчивая передачей готового продукта заказчику (в том числе, по системе white label).

— Добрый день, Мария! Большое спасибо, что согласились поговорить с нами.

Итак, первый вопрос — что больше всего привлекает в компании, почему нравится там работать?
— Добрый день! Во-первых, в Lucky Labs меня привлекает динамика развития – это та компания, которая меняется постоянно, она растет и развивается. Это именно тот случай, когда я вижу реальное развитие себя и своих коллег, как мы растем вместе с компанией. Ведь каждый день встречаются какие-то новые, уникальные задачи, которых ты не мог предвидеть еще вчера. И у нас просто нет выбора – мы должны им соответствовать. И соответствуем.

Поэтому у меня в этом году юбилей – 5 лет в компании.
— Опишите свою рабочую неделю?
— Большую часть своего времени я сейчас провожу в Киеве. Бывает, что я приезжаю в Москву, но сейчас это скорее по собственному желанию или же по какой-то необходимости. Вся основная работа происходит в Киеве. У нас несколько офисов, поэтому в какие-то дни я в одном, в какие-то дни в другом.

Если говорить про количество собеседований, то их не очень много – сейчас я сама их практически не провожу. Это бывает только в случаях, когда есть какие-то уникальные позиции, требующие внимания.

В основном я принимаю участие во внешних встречах с партнерами и внутренних встречах с топ-менеджментом, причем, под топ-менеджментом я подразумеваю как акционеров и руководителей, так и людей, непосредственно управляющих процессом.

Безусловно, много времени занимает работа над оптимизацией рабочих процессов – мы все-таки айтишники, привыкли все автоматизировать.

Помимо этого, есть еще одна часть моей работы, которая мне очень нравится – я провожу программы внутреннего обучения менеджменту для руководителей различного уровня. Вместе с ними мы разбираем частые проблемы и возникающие в процессе работы вопросы. Встречи проводятся в неформальной обстановке, поэтому получаются довольно результативными.
— Какие процессы на данный момент удалось автоматизировать?
— Например, прием и обработку откликов на вакансии с последующим их ведением, если кандидат в итоге устроился к нам на работу. Для этих и других задач мы используем Jira. Помимо того, что в ней сконцентрировалось все рабочее планирование (задачи по продуктам), система используется во всем рабочем процессе, вплоть до заказа рабочего места, канцелярии и пр. В ней же мы ведем и все наши кадровые вопросы. Все наши решения по автоматизации – это специально для нас написанные нашими сотрудниками скрипты: автоответы кандидатам, автоматическое формирование приглашений на встречи, календарь со всеми отпусками, бронирование переговорных комнат и многое другое. Готовые решения зачастую предлагают все то же самое, но помимо этого еще много всего ненужного, чем мы не пользуемся в своей работе.
— Как вы считаете, такая автоматизация не отнимет рабочие места у рекрутеров и прочего персонала в будущем?
— Если честно, у меня есть свой собственный проект по автоматизации рекрутинга. И, я считаю, что ни одна автоматизированная система в ближайшие лет пять, а то и десять не сможет полноправно лишить людей работы. В том смысле, что работа HR– это не только отбор вакансий, обзвон кандидатов и проведение интервью. Во многих компаниях сотрудники хотели бы видеть HR своеобразным психологом, к которому всегда можно прийти поговорить, чтобы они занимались адаптацией, развитием, обучением, да даже неким коучингом сотрудников. Вот этого никакая система пока дать не может.

А заниматься автоматизацией процессов, мне кажется, можно и нужно – освобождая людей от необходимости делать какую-то часть их работы, с которой вполне справится машина, мы освобождаем им время, которое они смогут потратить более разумно и с пользой.
— Кто такой HR в IT компании?
— По-честному, должен быть психолог - слэш - рекрутер. Ведь в реальности, если компания небольшая, и HR всего один, то он, скорее всего, только рекрутер. Потому что, как правило, про HR вспоминают, когда компания сложилась, и в компании начался рост.

Мы сами сейчас доросли до момента превращения из маленькой домашней компании во что-то большее. И нам нужен человек, который будет подбирать всех нужных специалистов.
— Ваша компания выросла с 30 до 800 человек всего за 5 лет – поделитесь секретом, как найти столько специалистов за такой короткий срок?
— Рекрутинг никогда не казался мне чем-то сложным – всегда это было что-то вроде интересной игры: сначала найти, потом привлечь на интервью, произвести правильное впечатление о себе и о компании в целом. Очень важный момент – первое впечатление – об этом написано, наверное, в каждой из миллиона книге о рекрутинге. То, как мы пишем, как разговариваем с кандидатами, как описываем вакансию и предстоящий функционал, каким языком пользуемся – в IT-сфере, например, большую роль играет умение пользоваться, так скажем, профессиональным сленгом – все это влияет на впечатление кандидата о компании.
— Как у вас получается говорить с ними на одном языке?

— Началось все с того, что когда я работала в кадровом агентстве, коллега дала почитать мне интересную книжку про IT в целом. Там было подробно рассказано про технологии и продуктовые компании, системные интеграторы, в продуктовых компаниях есть вот такие и такие. Она была для меня сложной, но я ее дочитала. А потом, когда в интеграторе работала и вокруг были одни айтишники я решилась научиться программированию, написала несколько простых скриптов на PHP и Ruby.

Мне всегда было очень интересно вникать в то, чем занимаются нанятые мной люди. Я могла потом, например, прийти к ним и попросить показать, что они там делают. Было время, когда я просто ради собственного интереса изучала HTML, PHP и Ruby. Супер-специалистом я, конечно же, не стала, но общее представление о специфике работы имею.

— Что еще помогает в поиске нужных специалистов?
— По началу, когда мы только приехали в Киев, работать в продуктовой компании было «не модно», поэтому привлекать людей было довольно проблематично – люди соглашались разве что на аутсорс. Но потом, когда компания начала расти и развиваться, про нас стали выходить различные статьи, небольшие бренд-истории. Это привлекло большой объем соискателей.

Когда о компании стали знать больше, понимать масштаб и стабильность нашу почту просто завалило письмами с резюме.

Также мы одним из наших секретов успеха является — сарафанное радио. Мы расстаемся со всеми с позитивом, заботимся, чтобы люди не уходили с негативом или обидами. И это дает плоды, есть те, кто возвращаются, и те, кто готовы к нам вернуться при наличии вакансии, а также рекомендуют нашу компанию друзьям. Я считаю что это эффект от хорошо выстроенных процессов взаимодействия и формирования дружественной атмосферы в команде. Мне кажется действительно важным, чтобы вот такая атмосфера поддерживалась, чтобы она была видна в описание вакансий, во встречах с кандидатами на собеседованиях.
— Где вы ищите и находите соискателей?
— Мы активно следим за рынком и новинками на рынке, мы постоянно пробуем новые каналы привлечения соискателей. По моему мнению, HR и рекрутеры не должны быть закостенелыми в плане выбора способов поиска. Вышел новый сервис - попробовал, сформировал свое мнение о нем. Это помогает быть в тренде и выбирать наилучшие ресурсы. В Украине сейчас распространен LinkenIn – у многих это основная социальная сеть. А вот хантингом в Facebook или других социальных сетях в данный момент я почти не пользуюсь: могу разместить вакансию и указать свои контакты для связи, но по опыту это не основной канал. У нас сразу задействовано много каналов поиска.
— Каких специалистов не хватает чаще всего?
— Как и всем – разработчиков :) Также, есть некоторые сложности с маркетологами и SEO-специалистами – на рынке их мало и часто бывает, что посмотреть их предыдущие результаты невозможно.

Что касается опыта работы, то всего примерно поровну: есть позиции, на которые мы готовы брать молодых специалистов с минимальным опытом, а есть позиции, где предпочтительнее уже сформировавшийся специалист, знающий, как нужно работать.

Чаще всего нам не принципиально, сколько именно лет человек проработал в тои или иной сфере – можно три года сидеть и не получить необходимых навыков, а можно за год-два получить такой опыт, о котором другие могут только мечтать.

На удаленной работе у нас практически нет сотрудников, предпочитаем коммуницировать с командой здесь и сейчас.


Интервьюер
Phone: +7 499 110 34 82 доб 17
E-mail: hello@staya.vc
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары