интервью с экспертами
Студия «Паровоз» о творчестве и планах развития
Анимационная студия «Паровоз»
Поговорили с Анной Платэ и Антоном Сметанкиным про найм специалистов, особую атмосферу компании и тонкости создания мультфильмов.


Антон Сметанкин
Генеральный директор анимационной студии «Паровоз»
Анимационная студия «Паровоз» была основана в 2014 году двумя креативными продюсерами Евгением Головиным и Вадимом Волей, а также телевизионным продюсером Антоном Сметанкиным.

Цель студии создавать оригинальную отечественную конкурентоспособную анимацию, объединяющую мировые мультипликационные традиции и современные производственные технологии.


— Здравствуйте, Антон! Расскажите, как родилась компания. С какими сложностями вы столкнулись?
Мы занимались любимым делом: я — кино и телевидением, Женя
Головин и Вадим Воля — театральными постановками и анимацией. Возникла
необходимость в создании студии, телеканал «Мульт» требовал большого
количества анимационного отечественного контента, его некому было
производить. Они обратились к нам с предложением. Каждый, кто открывает
собственное дело, сталкивается с трудностями, но особенности анимационной
студии заключаются в недостатке людей. Нашим первым заданием было через
несколько месяцев сделать сериал — справились. Это были «Бумажки», потом
«Ми-ми- мишки», параллельно мы запустили «Волшебный фонарь». Три проекта,
каждый из которых в эфире, через восемь месяцев после открытия — так
появилась студия.

— Были какие-нибудь трудности? Опускались руки или не успевали в срок, нервы, срывы?
— На нервы и срывы просто не хватает времени. До сих пор я активно участвую в текущей жизни студии, смотрю большую часть мультфильмов. На мне большая часть, связанная с организацией и будущим развитием компании. Мы устанавливаем сотрудничество с международными партнерами для создания совместного контента. Регулярно участвуем в фестивальных событиях, таких, как ANNECY, в теле- и кинорынках, например, MIFA. Также мы планируем выпустить первый полнометражный фильм — в конце 2019-го года.

Цель существования студии заключается не в сухих цифрах, а в конкретных
продуктах. Кроме этого, мы стараемся создать коллектив, который в состоянии
решать любые творческие задачи. Вокруг него мы стремимся создать
определенную атмосферу, чтобы люди с удовольствием возвращались на работу.
Если они хотя бы 50% времени делают то, о чем мечтали — все получилось. Если
человек устал быть рядовым сотрудником, он обращается к нам, мы стараемся
найти ему применение в другом качестве, или на другом проекте. Хороший
пример: молодой художник, который становится художником-постановщиком
очень большого проекта. Люди из рядовых сотрудников становятся ведущими
специалистами за очень короткий срок.
Мы обеспечиваем очень много свободы,
советуем, направляем. Всегда есть человек, к которому можно обратиться за помощью.
— Анна, теперь ваша очередь. Несколько слов о вашей компании.
— Сейчас мы самая большая анимационная студия на российских просторах. В штате порядка двухсот пятидесяти человек — такой путь мы прошли за три года. У нас работают самые известные российские режиссеры: Александр Люткевич, Алексей Миронов, Антон Иншаков. Это один из моментов, почему с нами хотят работать. На данный момент у нас десять проектов в производстве одновременно, и масштабы студии предполагают большое количество качественных специалистов. Конечно, мы озабочены вопросом найма.
— Планируется ли расширение кадров?
— Запущен полнометражный фильм по мотивам одного из наших сериалов, на который потребовалось еще шестьдесят человек. Некоторую часть мы забрали с других проектов. Мы в поиске новых сотрудников, как на полный метр, так и на остальные проекты.

Как правило, мы нанимаем людей, которые показали какие-то навыки.
Аниматоры, например, приходят с курсов, художники рисуют для себя, судя по наблюдениям. Опыт работы не имеет значения. Если кандидат показывает хорошие профессиональные качества, готов развиваться, умеет воспринимать новую информацию, достаточно коммуникабелен, этих навыков достаточно, чтобы мы его взяли и начали вводить в процесс производства. Для нас важно, чтобы человек оставался надолго.
Если кандидаты приходят без опыта работы, но с необходимыми навыками, какие варианты развития у них в компании?
— Сотрудники проходят испытательный срок, обычно один месяц. По его истечении человека принимают на должность, которая обсуждалась заранее. Со временем есть возможность стать супервайзером для аниматоров, художником-постановщиком для художников. Координаторы вырастают в продюсеров.

У нас есть яркий пример – это супервайзер проекта «Лео и Тиг» Саша Афанасьев. Он работал здесь практически с начала. Одно из основных требований к супервайзерам: они должны знать все нюансы производства, все уметь. Он пришел моделлером, а при запуске «Лео и Тига» изъявил желание попробовать, с помощью наших основателей-супервайзеров, которые ведут проект: Леонида Ермошина и супервайзера проектов «Сказочный патруль» и «Герои Энвелла» Дениса Алымова. Уже несколько лет Александр ведет «Лео и Тиг» и отлично справляется.
— Каких специалистов не хватает больше всего?
— Объективно, всех. Сложнее всего с супервайзерами производства, с теми, кто сочетает в себе возможности анимационной специфики и административных навыков. Это исполнительные продюсеры, супервайзеры производства и анимации. Кандидатов немного, их сложно искать.
— Не достает опыта, навыков, или не подходят личностные качества?
— Например, нам очень нужны план-разработчики. Это программисты с очень узкой спецификой работы. Таких людей очень сложно находить, они чаще всего уже где-то заняты и стоят очень дорого. Сюда относятся и риггеры: сочетание программирования и знаний анатомии, совершенно разных навыков.

Как правило, мы знаем всех крупных специалистов, они либо у нас, либо заняты на других проектах. Иногда у других студий закрываются проекты, и они приходят к нам. Но чаще всего мы остаёмся с новичками по всем фронтам. Их приходится обучать, но на это нет времени. Дилемма: мы берём новых сотрудников, чтобы снизить нагрузку на своих людей, а приходится тратить время специалистов на обучение стажеров.
— Есть ли рекомендации относительно ВУЗов, школ, курсов?
— Люди приходят отовсюду. ВГИК, CGTarian, Scream School, Real Time. От себя могу сказать, что обращаю внимание не на то, где человек учился, а на его портфолио, всё становится понятно. Если должность ответственная, например, супервайзер, конечно, мы посмотрим и резюме, и портфолио, разговор будет долгий. Аниматоров, специалистов 3D-моделирования, layout-специалистов, художников можно обучить.

В России хорошие художники не так часто работают с анимационным производством, а здесь есть нюансы. Ты рисуешь для того, чтобы это моделировали. Это должна быть достаточно простая, но при этом интересная вещь, которую будет несложно привести в форму.
— Что насчёт личностных качеств?
— Качества достаточно стандартны для любого хорошего человека, не только сотрудника. Стремление и умение воспринимать новую информацию, упорство в достижении целей. Если мы обсудили, что ты хочешь быть аниматором, должно быть понимание своего пути, желание достигать результатов. Это и воля, и упорство, но в то же время определенная гибкость. Это касается не только юных специалистов, но и взрослых, опытных людей. Ты верен своим принципам, но умеешь слушать, воспринимать и анализировать информацию. Способен адаптироваться.

Такую политику отношения к людям очень хорошо иллюстрирует Антон Сметанкин. Это замечательный пример, как человек воспринимает и анализирует информацию. В любой ситуации отношение к делу не стоит выше отношения к человеку.

В начале любого проекта нужно собрать сведения, вникнуть в процесс дела. Это необходимое качественное восприятие. Затем нужно все обдумать: наметить план, даже если ты приходишь работать аниматором, должен быть маленький бизнес-план дальнейшей работы, это грамотно выставленные взаимосвязи. Как тактически реализовать этот бизнес-план? Должно быть умение выбирать приоритетные задачи, которые принесут пользу. На протяжении всего проекта должна быть сила воли преодолевать возникающие трудности.

Через месяц работы заканчивается испытательный срок, подводятся итоги. У нас есть определенные временные рамки, которым надо соответствовать, требования к качеству, которые подразумевают развитие и совершенствование специалистов. Дальше каждый человек решает сам, от его усилий зависят результаты и карьерный рост. Нужно быть активным, верить в удачу и успех.
— А как происходит сам отбор, от начала и до конца?
— Чаще всего к нам приходят сами, но в последнее время ищем и резюме, потому что специалистов не хватает. После этого я рассылаю резюме сотрудникам проектов, которые в этом заинтересованы. Режиссерам, продюсерам. Всё проверяется и согласуется, кандидатов может быть больше ста человек. Бывают позиции в штат, а также на аутсорсинг. Порядка двух-трех сотен человек. В основном это аниматоры, режиссеры, композиторы.
— Каков процент вовлечения в производство?

— Сложно сказать в процентном соотношении. В любом проекте: «Лео и Тиг», «Патруль», в штате очень много аниматоров. У нас есть 2D-аниматоры, супервайзер анимации, и еще два-три аниматора. При хорошем темпе 2-3 человека не справятся, поэтому обязанности распределяются.

— Вернемся к отбору. Если все понравилось, принимаете на работу?
— Иногда мы даем показательное задание, чтобы посмотреть, что человек справляется. Если тест будет принят в работу, то мы, конечно, его оплатим. Бывают ситуации, когда человек не подходит на определенный проект, он может подойти на другой, более простой. Это зависит от кандидата: если его знают, как очень хорошего специалиста, мы принимаем без тестов. Можем предложить другую позицию. Согласование проходит быстро, в несколько дней, это зависит от того, сколько времени занимает тест. Конечно, в связи с ростом нагрузка на HR-отдел увеличивается, однако, мы стараемся отвечать оперативно.
— Есть ли определенная специфика работы HR'a в анимации?
— По образованию я архитектор: занималась производственными фотосъемками, производством рекламы и кино, работала в ТНТ над сериалами. Когда мне предложили быть HR'ом, я согласилась, но у меня никогда не было профильного образования. Я неплохо разбираюсь в людях, но еще совершенствую знания и навыки кадрового делопроизводства, автоматизации работы. Сначала в студии было сто человек, теперь двести — это совсем другое дело. Параллельно с работой это требует изучения курсов и дополнительных материалов. Это интересно. Вряд ли бы я работала HR' ом в другой сфере. Я нежно люблю всю студию и в другом месте мне было бы скучно. Я не знакома с нюансами работы других студий, но, как я уже говорила, непросто найти узкоспециализированного человека на подобную должность. Общего подхода у HR не должно быть, иначе можно устроить совершенно неподходящих людей. Должно быть понимание, HR – это качественный фильтр своей области.
Интервьюер
Phone: +7 499 110 34 82 доб 17
E-mail: hello@staya.vc
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары