интервью с экспертами
Студия «Паровоз» о трудоустройстве и специфике формирования команды
Анимационная студия «Паровоз»
Продолжение интервью с директором по персоналу анимационной студии «Паровоз» Еленой Криган про трудоустройство, тонкости производства мультфильмов, а также специфику формирования и развития студийной команды.
Антон Сметанкин
Генеральный директор анимационной студии «Паровоз»
Елена Криган
Директор по персоналу анимационной студии «Паровоз»
Анимационная студия «Паровоз» основана в 2014 году двумя креативными продюсерами Евгением Головиным и Вадимом Волей, а также телевизионным продюсером Антоном Сметанкиным.

Целью Студии является создание оригинальной отечественной конкурентоспособной анимации, объединяющей мировые мультипликационные традиции, современные производственные технологии, а также российскую специфику.
— Елена, планируется ли еще рост численности персонала?
— Более, чем планируется. Мы ежедневно ведем поиск пополнения в нашу команду, поскольку запущен новый проект – полнометражный мультфильм "Настоящая история Кощея", действия которого разворачиваются во вселенной Сказочного патруля. Люди нужны как на него, так и на сериалы, находящиеся в производстве.

Ключевой особенностью при определении качественных характеристик кандидатов в Студию могу обозначить то, что чаще акцент делается не на количестве и именитости предыдущих работодателей, а на качестве представленных кандидатом практических работ.

Наряду с профессиональными качествами, навыками и умениями для нас всегда действительно важно то, что кандидат открыт, готов развиваться, умеет воспринимать новую информацию, коммуникабелен и является «командным игроком». Именно перечисленные личностные качества сотрудников легли в основу корпоративной культуры нашей Студии, и мы с удовольствием их пропагандируем.
— Если кандидаты приходят без опыта работы, но с необходимыми практическими навыками, какие варианты развития у них в Студии?
— Для кандидатов с хорошей практической базой, но без существенного опыта работы по специальности мы практикуем трудоустройство на позиции стажеров по разным направлениям, что не может не радовать и нас, и новичков. Ведь при подобной системе человек трудоустраивается, а мы пополняем свои ряды и создаем внутрикорпоративный кадровый резерв. Проработав от полугода и более (в зависимости от конкретной ситуации), сотрудник перемещается на должность специалиста. Ну, а дальше уже все зависит от самого сотрудника и его профессиональных успехов и желания карьерного роста: аниматор может стать супервайзером анимации, художник стать художником-постановщиком, координатор проекта – продюсером. Сегодня – это то, что ты думал и делал вчера. А завтра – это то, что ты думаешь и делаешь сегодня.

У нас есть яркий пример подобного роста – супервайзер проекта «Лео и Тиг» Саша Афонасьев. Он работает в студии практически с самого ее открытия. Одно из ключевых требований к супервайзерам - знание всех нюансов производственного процесса. Саша пришел на позицию моделлера, а при запуске проекта «Лео и Тиг» решил попробовать себя супервайзером. В ходе адаптации к новой должности ему помогали ведущие супервайзеры других проектов, и вот уже несколько лет Саша самостоятельно ведет «Лео и Тиг» и отлично справляется.
— Есть ли сложности с поиском специалистов?
— Затруднения в поиске связаны с тем, что мы ищем «штучных» специалистов в условиях «узкого» рынка. Ищем сотрудников с очень четкой узкой профессиональной спецификой. Такого рода персонал во все времена в цене, и привлечение стоит для работодателя больших усилий и затрат. Для примера, из последних задач – поиск риггеров. Люди этой профессии сочетают в себе навыки программирования, прекрасное знание анатомии и перечень иных непростых навыков.

Поскольку наш рынок труда достаточно узок, мы знаем всех самых ярких профессионалов. Либо они с нами, либо заняты на других проектах, и у последних мы уточняем заинтересованность в работе с нами. Поиск персонала в периметре рынка - одна часть нашей работы. Но даже чаще мы восполняем потребности новых проектов за счет роста своих специалистов. Тут идет в действие упомянутая схема корпоративного кадрового резерва.
— Есть ли какие-либо рекомендации относительно ВУЗов, школ, курсов?
— В качестве краткой рекомендации могу сказать, что ключевыми учебными заведениями, готовящими специалистов в области создания мультфильмов, являются ВГИК, CGTarian, Scream School, Real Time, AnimationSchool.
— Можем подробнее остановиться на личностных качествах для кандидатов?
— Возвращаясь к теме корпоративных ценностей, могу сказать, что мы ценим гибкость, толерантность, адаптивность к потоку новой информации, высокий уровень открытости и работоспособности. Упомянутые качества можно назвать общечеловеческими без принадлежности к полу, возрасту, вероисповеданию, профессии, стажу работы… Подобную политику отношения к персоналу привнес в Студию Антон Сметанкин, который показывает положительный пример того, как руководитель со множеством задач воспринимает и анализирует информацию, открыто взаимодействует с коллегами: в любой ситуации отношение к человеку стоит выше отношения к задаче.

Для качественного и своевременного исполнения сроков и задач проекта кандидату потребуется владение методиками сбора и анализа информации, а также умение правильно расставлять приоритеты на основе полученных данных. Без аналитического мышления у нас не продержаться.
— А как происходит сам процесс отбора кандидатов от начала и до конца?
— Методика и процесс отбора вполне стандартные: использование всех видов поисковых ресурсов для предварительного отбора резюме, фильтрация резюме под задачи отдельных проектов, сепарация кандидатов, предварительное интервью для определения процента попадания кандидата в тот или иной проект, согласование кандидатов с функциональными руководителями, найм. Работаем как с сотрудниками для найма в штат Студии, так и с сотрудниками на удаленной основе. Это обеспечивает нам дополнительный приток квалифицированных независимых профи.
— Вернемся к процессу отбора кандидатов. Если все в кандидате понравилось – принимаете на работу?
— Да, с одним дополнением: часто для проверки практических навыков наряду с интервью мы даем тестовое задание. Если тест выполнен на «отлично» и принимается в работу, то он оплачивается. Но также итог теста может показать, что кандидат подходит для работы с более легкими профессиональными требованиями. В таком случае итог теста тоже принимается, но на иных условиях.

Особняком стоят, и в числе первых рассматриваются кандидаты, имеющие качественные рекомендации коллег из профессиональной среды, известных нам. Обычно принятие решения о найме кандидата занимает от 3 до 5 дней. В итоге мы предлагаем кандидату должность, на которую он претендовал изначально, либо подбираем альтернативу, исходя из данных, полученных из результата тестов.

Мы всегда открыты для общения и ждем всех желающих профессионалов своего дела присоединиться к нашей крепкой усиливающейся команде!
Хотите трудоустроиться в «Паровоз»? Почитайте про особую атмосферу студии и историю её создания в первой части интервью с Антоном Сметанкиным и Еленой Криган здесь.
Интервьюер
Phone: +7 499 110 34 82 доб 17
E-mail: hello@staya.vc
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары