Психологические аспекты собеседования
Типовыми вопросами на собеседовании уже трудно удивить, а ответы на них заучены соискателями заранее. Поэтому бывает сложно разобраться в правдивости слов и рассмотреть истинное лицо за маской «идеального кандидата».

Мы задумались о том, какие психологические реакции можно считать с человека на собеседовании, дополнив его резюме психологическим портретом.
Ситуация оценки для человека всегда стрессовая, поэтому, чтобы делать какие-то выводы, нужно создать доброжелательную атмосферу: комфортно разместить кандидата, предложить воды, искренне улыбнуться, показать свое желание узнать о нем больше.
Первое, что можно и нужно оценить — это время прибытия на встречу
Люди, которые не опаздывают на встречи, чаще всего более ответственные и исполнительные.
Второе — это внешний вид
Внешний вид человека говорит о важности собеседования для кандидата. Если в облике чувствуется небрежность, если он одет не совсем по погоде, есть большая вероятность, что человек небрежен и в работе, не стремится к высоким результатам и может срывать сроки по задачам. При этом следует учесть, что разные поколения по-разному относятся к гардеробу и то, что для поколения X кажется фривольным и небрежным, для поколения Y может казаться идеальным. Поэтому в оценке внешнего вида лучше сконцентрироваться на выборе цветовой гаммы и правильном сочетании фасонов, а также на чистоте и свежести одежды.
Правильным поведением в ситуации негатива является выявление его причин.
Во многих компания до сих пор сохранилось требование заполнять внутренние анкеты перед собеседованием. Готовность соискателя заполнить анкету, потраченное время и точность показывают умение следовать правилам и внутреннему уставу, аккуратность и нацеленность на результат. Негативная реакция указывает на трудности в адаптации к непривычным или не нравящимся правилам, а также может указывать на повышенную самостоятельность человека, его нежелание подчиняться и подстраиваться.
Причин может быть несколько:

  1. недостаток времени на заполнение
  2. непонимание необходимости (ведь есть резюме)
  3. негативное отношение к подобным анкетам и т.д.

Причины покажут приоритеты человека, которые по анкете вычислить трудно.
Очень важно шаблонные анкеты переработать под себя, включить в них «лакмусовые» вопросы, позволяющие отсечь часть кандидатов. Для меня показателен ответ о прочитанных за последние полгода книгах. Он пересекается сразу с двумя ценностями нашей компании: честность и развитие. Читал или нет – это становится понятно, если задавать уточняющие вопросы. Для нас действительно важно, чтобы человек хотел развиваться, а не ждал, когда его кто-то разовьет. Самый простой способ – читать. Если кандидат не читает, а лишь смотрит 3-хминутные ролики, перед нами человек как минимум с признаками «игрека».

Елена Малышева
Директор по персоналу ООО МФК «Саммит»
Заполненную анкету необходимо изучить сразу после заполнения, тем самым проявив уважение к труду кандидата.

Профессиональные профайлинги и физиогномисты (те, кто умеет распознавать по внешнему виду и мимике лица психическое состояние человека, такие как ложь) рекомендуют для снятия маски с соискателя предложить ему творческое задание. Например, придумать окончание истории или ситуации, или спросить о чем-то личном, но мало связанным с работой — о мечте или хобби. Креативное задание поможет оценить воображение человека, «подвешенность» языка и увидеть поведение человека когда информацию он придумывает. Рассказ о мечте или хобби помогут увидеть человека по настоящему вовлеченным и открытым.
Третье — выявить, какие личностные качества существуют в нынешнем коллективе

Максим Сундалов
Руководитель Englishdom
Сотрудники HR-отдела EnglishDom разработали сетку личностных качеств при подборе бухгалтеров для разных отделов. Например, для успешной работы и построения эффективных отношений, IT–специалисты нашей школы должны быть аккуратными, внимательными и педантичными, c уравновешенным характером. В отдел маркетинга мы сначала искали мягких и спокойных людей, но потом пересмотрели набор личностных характеристик и нашли дерзких, смелых и драйвовых сотрудников — и не пожалели об этом. Среди наших преподавателей есть представители всех типов темперамента. Учеников у нас много и все они разные, поэтому разные и преподаватели.

Если по параметрам личностной сетки кандидат нам не подходит, то и его профессиональные качества не вызовут интерес — такова специфика нашего отбора. Мы стараемся объяснять это кандидатам в мягкой форме рекомендаций и пожеланий.
Хорошо понимая главные личностные критерии отбора, можно приступать к оценке кандидатов.

Вопросы — самое важное на собеседовании. Поэтому кроме стандартных вопросов об опыте и компетенциях желательно включить психологические вопросы, которые помогут определить психотип человека, темперамент и необходимые характеристики, которые вы ищите в соискателе.
Всегда спрашиваю: «Если бы не эта профессия, чем бы вы зарабатывали на жизнь?». Категоричная смена профессии говорит о профессиональном выгорании или, к сожалению, часто является косвенным признаком низкой квалификации. Объяснить это просто – человек «мечется», не выбрал свой путь. Ни разу мне не встречался высококвалифицированный бухгалтер, который был бы еще и специалистом по маникюру. Если же кандидат выбирает что-то схожее, можно разглядеть, на что будет сделан акцент в его работе.

Другой вопрос: «Когда в последний раз вы помогали людям?». Отдельно можно спросить про помощь незнакомым. Про милостыню можно не слушать, это говорят все. А вот «качественный» ответ на вопрос позволит выбрать так называемых «дающих» — тех, кто старается дать миру, а не взять. Только такие сотрудники ведут компанию к успеху. Если вам встретился такой человек, ему можно простить небольшие шероховатости в других вопросах — уверяю, он себя окупит.

Недавно коллеги поделились хорошим вопросом: «Куда предпочитаете ездить отдыхать?». Это вопрос о ценностях, интересах. Чем более притязателен сотрудник, тем более целеустремленным он будет, тем больше на него можно влиять с помощью мотивационных программ.

Елена Малышева
Директор по персоналу ООО МФК «Саммит»
Важным этапом собеседования является его завершение
Бывает полезно дать обратную связь о том, какие компетенции и характеристики соискателя действительно подходят для рассматриваемой должности, а какие являются спорными. При этом обозначить, почему спорные моменты могут быть критичными при принятии решения. Данная техника помогает сформировать общую картину и получить дополнительную информацию о кандидате, которую он по каким-то причинам не раскрыл на собеседовании. При этом вы не обнадеживаете кандидата. Делать такой фидбек крайне тяжело, потому что он должен быть максимально вежливым и аргументированным. Но он повышает лояльность и реалистичность ожиданий кандидата.

Елена Малышева
директор по персоналу ООО МФК «Саммит»
Мне нравится, что люди от нас уходят вдохновленными и их желание работать в компании с нестандартным подходом только повышается после собеседования.
Собеседование с анализом психологических аспектов человеческой реакции не увеличивает время общения с кандидатом, но при этом помогает подобрать правильного сотрудника и избежать в дальнейшем конфликтов в коллективе.
Автор статьи
Phone: +7 499 110 34 82 доб 17
E-mail: hello@staya.vc
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары