интервью с экспертами
Интервью с Надеждой Недорезовой
Rambler&Co
Поговорили с Надеждой Недорезовой, руководителем группы подбора Rambler&Co, про программу рекомендаций кандидатов, адаптацию новичков и о том, как удалось объединить на одной площадке такое большое количество сотрудников.

Надежда Недорезова
Руководитель группы подбора группы компаний Rambler&Co
Rambler&Co – одна из крупнейших российских групп компаний, работающих в области медиа, технологий и электронной коммерции, с аудиторией свыше 44 миллионов человек в месяц. Компания является лидером среди медиахолдингов по охвату в Рунете (рэнкинг Центра исследований РИА Новости «ТОП 20 медиахолдингов по охвату в Рунете» от 28.11.2013). Образована в 2013 году путем объединения активов «Афиши-Рамблера» (портал «Рамблер», сервисы «Рамблер.Касса», «Афиша-Рестораны», «Рамблер.Недвижимость», интернет-издания «Афиша», Lenta.ru, e-commerce платформа Price.ru) и SUP Media («Газета.ru», LiveJournal.com, «Чемпионат.com» и др.). С апреля 2014 года компания работает под единым брендом Rambler&Co. Председателем совета директоров и руководителем Rambler&Co является Александр Мамут.
— Добрый день, Надежда! Спасибо что согласились с нами пообщаться. Сколько человек сейчас работает в группе компаний?
— В группе компаний Rambler&Co сейчас работает более 1800 человек. Процент текучести персонала отличается в различных подразделениях, что абсолютно нормально, потому что специалисты бэкофиса, например, менее склонны менять работу, чем разработчики. А менеджеров по продажам всегда переманивают больше, чем техническую поддержку.
— А кого больше всего не хватает?
— Мы, как и все компании, которые работают в области рекламных технологий, остро ощущаем нехватку digital специалистов со знаниями в performance marketing и RTB технологиях.
— Какими средствами пользуетесь для поиска кандидатов?
— К сожалению (или счастью), времена, когда джобборды приносили большое количество кандидатов, неуклонно катятся в лету. Все, кто связаны с автоматизированными закупками рекламы и программатиком, все больше переходят между компаниями по рекомендациям и личным контактам. Соответственно, нарастает необходимость в так называемом профессиональном нетворкинге, когда ваша сеть контактов рекомендует вам тех или иных специалистов. Широко используются также социальные сети, профессиональные сообщества и, конечно же, набирающие все большую популярность, мессенджеры (Telegram, например). Также, в компании успешно работает программа внутренних рекомендаций.
— Какие результаты приносит программа рекомендации кандидатов? Сколько человек удалось нанять таким способом?
— Программа рекомендаций работает лучше, чем специализированные группы в мессенджерах или чат-боты, являясь заодно своеобразной гарантией качества предоставленных кандидатов. А также залогом успешного прохождения испытательного срока. С начала этого года по рекомендациям, как внутренним, так и внешним, закрыто 14 вакансий. За прошлый год – 136. Сама программа в нашем случае довольно проста: есть регламент, который описывает условия на которых кандидат должен быть заявлен в отдел подбора персонала. Например, одним из условий для выплаты бонуса, является наличие открытой в компании вакансии и отсутствие резюме данного специалиста у рекрутеров (если кандидат найден в открытом доступе и с ним уже общаются представители компании, рекомендацией это считаться не будет), второе условие – успешное прохождение испытательного срока, т.е. компания платит не за заявленных кандидатов, а за тех, кто остался работать и проявил себя наилучшим образом.
— Какие внутренние мероприятия вы проводите для адаптации новых сотрудников, для повышения корпоративной культуры и лояльности?
— Все начинается с первого рабочего дня, когда рекрутер проводит новому сотруднику экскурсию по офису, показывает, как пользоваться интранетом и уточняет, когда и где будет проходить «Welcome-тренинг». У нас очень инициативные сотрудники, поэтому, как правило, они начинают вовлекать друг друга самостоятельно: интранет всегда фонтанирует предложениями от тех или иных «групп по интересам» (йога, танцы, пробежки, кинопросмотры) собраться и провести время вместе; есть корпоративные турниры по пинг-понгу и футболу на траве. Скучать совсем не приходится.
— Какова была первоначальная цель создания внутреннего портала и как внедряли его в жизнь компании?
— Первоначально мы ставили себе целью объединение сотрудников и создание единой информационной платформы, где можно обмениваться полезной информацией, узнавать новости компании, поднимать важные темы из корпоративной жизни и организации жизнедеятельности в офисе. Для реализации проекта была собрана команда идейных вдохновителей, которые держат в голове mind set и представление о том, какой функционал должен быть реализован в первую очередь, какой во вторую и т.д. Мы изучили интранет системы, которые уже есть на рынки у других компаний, собрали пожелания от разных подразделений бизнеса, какие их задачи и потребности могут быть решены через интранет. Таким образом у нас сформировалось представление о минимальном и расширенном функционале внутреннего портала. После того как «продуктовый» план был готов, можно было собирать ресурсы и подтягивать команду разработки.
Как проходила разработка системы? Какие ресурсы были затрачены?
— Почти 3 года прошло с того момента, когда была собрана первая рабочая группа, однако сам процесс разработки ведется и сейчас, т.к. как только «выкатывается» новый функционал, тут же прилетают следующие пожелания и комментарии от пользователей: «а, вот еще круто было бы, если…», - таким образом мы поняли, что совершенству нет предела :)

— Какими "фишками" для удобства коммуникации обладает интранет?
— С помощью интранета можно забронировать переговорную, узнать список мероприятий, которые планируются в компании, заполнить электронные заявки на отпуск, найм нового сотрудника и т.д. Есть возможность настроить ленту новостей под себя и читать только те рубрики, в которых ты заинтересован. Можно адресовать свой комментарий к посту конкретному человеку, а не только автору. Есть кнопки «нравится» и «не нравится», чтобы люди могли выражать не только свою заинтересованность, но и наоборот ее отсутствие к темам, поднятым коллегами. И это все только малая часть :)
— Как он влияет на атмосферу в компании? Как он помог наладить коммуникацию между департаментами и проектами?
— Наш интранет постоянно развивается: коллеги пишут свои пожелания, какого функционала еще не хватает, каких новостей много или с чем наоборот перебор, и это в том числе дисциплинирует любителей пофлудить. Интранет создает атмосферу доверия и открытости информации, то, что каждый может высказать свое мнение и получить на него обратную связь от коллег.
— Как департаменты взаимодействую между собой помимо этого?
— В современной компании сложно представить, что департаменты или подразделения бизнеса могут жить отдельно друг от друга. Облегчает общение JIRA и СЭД, когда нужно что-то провести по процедуре согласования внутри компании. Переезд всех подразделений в один офис тоже сыграл на руку - стало гораздо проще и быстрее при любом возникшем недопонимании встретиться и тут же разрешить все спорные вопросы.
— Слышала, что вы участвовали в этом году в Spring Hunting — есть ли программа стажировок для студентов\практикантов?
— Программа стажировок, конечно, есть, и у нас есть успешные истории найма после их прохождения. Мы стараемся подбирать стажировку под каждого конкретного кандидата, потому что зачастую люди представляют себе профессию не совсем так, какой она есть на самом деле и приходится помогать искать себя и распознавать правильно свои сильные стороны. Важную роль в развитии стажера играет руководитель, поэтому помимо профессиональных пожеланий, мы стараемся также тщательно подбирать команду, которая сможет оказать максимальную пользу в обучении конкретного юного специалиста.
— Много ли сотрудников осталось работать в компании после прохождения практики\стажировки?
— Около 60%, потому что не редки случаи, когда юные специалисты, попробовав профессию "в бою", понимают, что там гораздо больше рутины, чем они себе изначально представляли. И что, возможно, им еще стоит поискать себя. Но, как правило, большая часть трудоустраивается в компании и строит в ней карьеру.
— Надежда, большое спасибо вам за интервью!
— Не за что! Надеюсь, опыт нашей компании поможет начинающим проектам в развитии внутрикорпоративной культуры!
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары