Три шага
к превращению травоядных соискателей в хищников
к превращению травоядных соискателей в хищников
"Хищники" и "Травоядные"
На бирже труда наибольшими ресурсами обладают самые амбициозные специалисты — ловкие, мобильные и имеющие за спиной внушительный багаж знаний, навыков и опыта.
Они, как хищники, идут по следам новейших вакансий, размещенных на сайтах интересных им компаний и на традиционных порталах по трудоустройству, активно строят свою карьеру и знают себе цену.
А есть и те, которые, подобно травоядным, спокойно сидят в тени деревьев, насыщаясь тем, что имеют в наличии. Их либо все устраивает и они всем довольны, либо в них заснул хищник, который при первой возможности ухватит лакомый кусочек.
И, как оказывается, последняя категория людей составляет солидную долю на рынке труда!
Согласно нашему онлайн-опросу, о котором мы уже писали, больше половины опрошенных (51%) отметили готовность cменить компанию при более выгодном предложении.
Еще 7% респондентов признались, что активно ищут новую работу.
Выходит, что в каждом втором травоядном живет хищник, ждущий привлекательной вакансии.
Они, как хищники, идут по следам новейших вакансий, размещенных на сайтах интересных им компаний и на традиционных порталах по трудоустройству, активно строят свою карьеру и знают себе цену.
А есть и те, которые, подобно травоядным, спокойно сидят в тени деревьев, насыщаясь тем, что имеют в наличии. Их либо все устраивает и они всем довольны, либо в них заснул хищник, который при первой возможности ухватит лакомый кусочек.
И, как оказывается, последняя категория людей составляет солидную долю на рынке труда!
Согласно нашему онлайн-опросу, о котором мы уже писали, больше половины опрошенных (51%) отметили готовность cменить компанию при более выгодном предложении.
Еще 7% респондентов признались, что активно ищут новую работу.
Выходит, что в каждом втором травоядном живет хищник, ждущий привлекательной вакансии.
"Травоядные" кандидаты: повадки и ареал обитания
Резюме такого соискателя лежит в долгом ящике, и на сайте по трудоустройству он — редкий гость.
Зато такого соискателя можно встретить в привычных ему профессиональных кругах в социальных сетях и на тематических сайтах.
Как человек, увлеченный своей профессией, он регулярно посещает профессиональные сообщества на Facebook и ВКонтакте, общается в чатах и форумах с целью повышения своих знаний. Он отслеживает информацию, относящуюся к новым разработкам и технологиям именно в той индустрии, где работает.
Как раз там его и можно найти.
Зато такого соискателя можно встретить в привычных ему профессиональных кругах в социальных сетях и на тематических сайтах.
Как человек, увлеченный своей профессией, он регулярно посещает профессиональные сообщества на Facebook и ВКонтакте, общается в чатах и форумах с целью повышения своих знаний. Он отслеживает информацию, относящуюся к новым разработкам и технологиям именно в той индустрии, где работает.
Как раз там его и можно найти.
Как пробудить в соискателе хищника ?
Делаем вакансию максимально привлекательной для соискателя.
#1
Привлекаем внимание
Привлекаем внимание
Для привлечения внимания в социальных сетях хорошо подойдёт яркая картинка.
Избегайте банальностей. Выберите картинку, которая по вашему мнению заинтересует кандидата.
При этом она совершенно не обязательно должна быть связана с родом деятельности — фото людей за компьютером надоели всем хуже горькой редьки.
Если ваша компания известна как завидный работодатель — используйте логотип. Если нет, то логотипа лучше избегать — используйте вместо этого фото голой женщины (шутка) или животного.
И обязательно укажите зарплату!
Вакансии с указанной зарплатой получают на 41.7% больше откликов.
Избегайте банальностей. Выберите картинку, которая по вашему мнению заинтересует кандидата.
При этом она совершенно не обязательно должна быть связана с родом деятельности — фото людей за компьютером надоели всем хуже горькой редьки.
Если ваша компания известна как завидный работодатель — используйте логотип. Если нет, то логотипа лучше избегать — используйте вместо этого фото голой женщины (шутка) или животного.
И обязательно укажите зарплату!
Вакансии с указанной зарплатой получают на 41.7% больше откликов.
| Learn more |
#2
Больше информации
о компании!
Больше информации
о компании!
Для привлечения человека, который давно забыл о своем резюме, размещенном когда-то и где-то, нужен маркетинговый подход.
Для «пассивного» соискателя поиск новой работы не является приоритетной задачей. Он не прочь сменить место работы, но по разным причинам этого пока не делает. Причины могут быть в его боязни перемен, в том числе из-за нестабильности экономики, в недоверии к новой компании и так далее.
Поэтому очень важно направлять усилия на повышение узнаваемости бренда и на формирование лояльности. Для формирования позитивного представление о компании важно в вакансии предоставить информацию по наиболее интересующим соискателей вопросам:
— Сколько времени компания существует на рынке индустрии?
— Какова цель ее деятельности?
— Каким конкурентным преимуществом обладает?
— Как относится к сотрудникам
— Какие преимущества работы в компании (бонусы, премии, мероприятия, социальный пакет)
Для «пассивного» соискателя поиск новой работы не является приоритетной задачей. Он не прочь сменить место работы, но по разным причинам этого пока не делает. Причины могут быть в его боязни перемен, в том числе из-за нестабильности экономики, в недоверии к новой компании и так далее.
Поэтому очень важно направлять усилия на повышение узнаваемости бренда и на формирование лояльности. Для формирования позитивного представление о компании важно в вакансии предоставить информацию по наиболее интересующим соискателей вопросам:
— Сколько времени компания существует на рынке индустрии?
— Какова цель ее деятельности?
— Каким конкурентным преимуществом обладает?
— Как относится к сотрудникам
— Какие преимущества работы в компании (бонусы, премии, мероприятия, социальный пакет)
| Learn more |
#3
Вовлекаем кандидата
Вовлекаем кандидата
Для этого можно нестандартно закончить вакансию, попросив кандидата написать сопроводительное письмо, похвастаться достижениями, решить задачу на логику или пройти маленький тест.
Это позволит во-первых — понять насколько внимательно кандидат ознакомился с вашей вакансией, а во-вторых — вовлекая, увеличить ценность вакансии.
Так же хорошо работает призыв к действию. Вы можете призвать кандидата откликнуться самому или порекомендовать вакансию подходящим друзьям.
Это позволит во-первых — понять насколько внимательно кандидат ознакомился с вашей вакансией, а во-вторых — вовлекая, увеличить ценность вакансии.
Так же хорошо работает призыв к действию. Вы можете призвать кандидата откликнуться самому или порекомендовать вакансию подходящим друзьям.
Структура вакансии
Европейский стандарт
В России и СНГ, в 90 случаев из 100, тексты вакансий отвечают лишь на один вопрос — в каком специалисте нуждается компания. Предлагается целый перечень требований к соискателю — и ничего о самой компании. А ведь даже краткая информация о компании — это уже продвижение бренда.
В Европе, например, вакансия — это всегда реклама компании. Хорошим тоном считается сообщить в описании вакансии о ценностях компании, заботе о клиентах и сотрудниках. Таким образом, все, кто видят вакансию, сформируют о компании положительное представление.
В Европе, например, вакансия — это всегда реклама компании. Хорошим тоном считается сообщить в описании вакансии о ценностях компании, заботе о клиентах и сотрудниках. Таким образом, все, кто видят вакансию, сформируют о компании положительное представление.
Формула идеальной вакансии
Оптимальные пропорции для текста вакансии вычисляются
по формуле 40%+30%+30%
40% — Информация о требованиях и обязанностях
30% — Условия работы
30% — Информация о компании (желательно цифры или факты)
по формуле 40%+30%+30%
40% — Информация о требованиях и обязанностях
30% — Условия работы
30% — Информация о компании (желательно цифры или факты)
Такая структура вакансии говорит о том, что у нас не только требования, но и хорошие условия, и они перевешивают требования и обязанности
Джульетта Киракосян
HR-менеджер компании по подбору и оценке персонала "9 точек"
Опыт успешных компаний
Всех наших сотрудников мы нашли в социальных сетях или по рекомендации друзей или коллег. Последний по хронологии пример: мы искали двух продавцов в наш флагманский магазин комиксов "Двадцать восьмой" в Петербурге.
Мы объявили поиск среди своих покупателей и поклонников, отклик был колоссальный, мы провели море собеседований, и в конечном итоге нашли двух сотрудников.
Я считаю, что искать сотрудников через соц.сети имеет смысл, если отрасль, в которой работает компания, молодая и быстро развивающаяся, а будущие сотрудники - активные, продвинутые и ориентированные скорее на digital. Это сферы искусства, IT, маркетинг, реклама, PR. Также просто будет подобрать линейный персонал (так как к этим сотрудникам требований меньше, а их возраст и образ жизни позволяют им часто сидеть в соц.сетях).
Мы объявили поиск среди своих покупателей и поклонников, отклик был колоссальный, мы провели море собеседований, и в конечном итоге нашли двух сотрудников.
Я считаю, что искать сотрудников через соц.сети имеет смысл, если отрасль, в которой работает компания, молодая и быстро развивающаяся, а будущие сотрудники - активные, продвинутые и ориентированные скорее на digital. Это сферы искусства, IT, маркетинг, реклама, PR. Также просто будет подобрать линейный персонал (так как к этим сотрудникам требований меньше, а их возраст и образ жизни позволяют им часто сидеть в соц.сетях).
Екатерина Туркина
Pr-менеджер, ИД "Комильфо"
Мы всегда анонсируем свои вакансии в том числе и в соцсетях. Репостов обычно много, потому что вакансии у нас интересные. Но соцсетями не ограничиваемся, вакансия всегда нормально оформлена на HH.ru — потому что мы ищем не тёплых ламповых отношений, а коллегу и профессионала.
Эффект приемлемый — за ноль рублей ноль копеек иногда мы попадаемся на глаза интересным кандидатам. Но важней, что так мы создаём свой HR-бренд: люди, даже не ищущие работу прямо сейчас, начинают «иметь нас в виду», обсуждать, всячески высказывать свой интерес. Для маленькой компании это полезно.
Эффект приемлемый — за ноль рублей ноль копеек иногда мы попадаемся на глаза интересным кандидатам. Но важней, что так мы создаём свой HR-бренд: люди, даже не ищущие работу прямо сейчас, начинают «иметь нас в виду», обсуждать, всячески высказывать свой интерес. Для маленькой компании это полезно.
Ольга Павлова
Совладелец компании "Собака Павлова"
Многие крупные зарубежные компании перешли на формат отбора сотрудников через соцсети и все больше подтверждают успешность данного метода. Они говорят: "не надо резюме. Дайте ссылке на свой фейсбук, твиттер и инстаграм".
Искать сотрудников в соцсетях достаточно просто. Находишь сообщество по профильной теме и просто обращаешься к аудитории с просьбой откликнуться кандидата или подсказать знакомого специалиста. В результате получаете 3, 5,10 контактов достойных соискателей, профессионалов, а не мамочек в декрете, которые зарегистрировались на HH.RU.
Рекомендации в соцстетях - отдельная тема. Обращаясь к специалисту "по сарафану" вы в 90% случаев не прогадаете. Если вам рекомендуют профессионала, который уже принес результат кому-то и тот в свою очередь может за него поручится, то вероятность потерять деньги не на том кандидате стремится к нулю.
Искать сотрудников в соцсетях достаточно просто. Находишь сообщество по профильной теме и просто обращаешься к аудитории с просьбой откликнуться кандидата или подсказать знакомого специалиста. В результате получаете 3, 5,10 контактов достойных соискателей, профессионалов, а не мамочек в декрете, которые зарегистрировались на HH.RU.
Рекомендации в соцстетях - отдельная тема. Обращаясь к специалисту "по сарафану" вы в 90% случаев не прогадаете. Если вам рекомендуют профессионала, который уже принес результат кому-то и тот в свою очередь может за него поручится, то вероятность потерять деньги не на том кандидате стремится к нулю.
Иван Родионов
Основатель и генеральный директор, "Rodionoff Group"
Резюме
Как привлечь "пассивного" соискателя
Яркая картинка
Поможет привлечь внимание "пассивных" кандидатов в соцсетях
Расскажите о компании
Информация о компании и бонусах создаст положительный имидж
Вовлекайте и призывайте
Призыв к действию разбавит сухой текст требований
Размещение ярких, положительно описывающих Вашу компанию, вакансий в максимальном количестве каналов привлечения кандидатов служит отличным инструментов HR бренда и повышает количество откликов.
А релевантность откликов обеспечивает размещение вакансий на профильных площадках.
А релевантность откликов обеспечивает размещение вакансий на профильных площадках.
Статья написана для привлечения внимания к действующим приемам продвижения вакансий в соц.сетях.
Сравнение кандидатов с хищниками и травоядными является аллегорией и имеет смысл показать разницу в активности при поиске и отклике на вакансию.
Автор статьи Виктория Заборская, руководитель проекта Staya.vc
Сравнение кандидатов с хищниками и травоядными является аллегорией и имеет смысл показать разницу в активности при поиске и отклике на вакансию.
Автор статьи Виктория Заборская, руководитель проекта Staya.vc
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары