Честная оплата труда на основе системы грейдирования
Как формировать зарплаты честно, но при этом платить генеральному директору больше, чем менеджеру по продажам? Об этом нам рассказала Марина Штеренлихт, управляющий партнер HR agency BRB.
Какая бы система оплаты труда не существовала в вашей компании, очень важно правильно определить размер оклада каждого, с учетом того, насколько его работа ценна и важна для компании.
Практика показала, что самым действенным инструментом для этого является грейдирование.
Практика показала, что самым действенным инструментом для этого является грейдирование.
Грейдирование – это процедура по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.
Таким образом, ГРЕЙД – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Таким образом, ГРЕЙД – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
Периодический пересмотр вилки происходит на основании сравнения «типовой» должности с рынком. Под типовой должностью я понимаю должность с четко описанной функциональностью, которая встречается в большинстве компаний. По ней собирается информация и принимается решение: меняется ли вилка в этом грейде или нет. Так как грейды – это взаимосвязанная система, то изменение в одной вилке влечет изменения во всех других, и наоборот. Тем самым мы можем держать размеры окладов адекватными и справедливыми как по отношению к рынку труда, так и по отношению к ценности той или иной работы, выполняемой в компании.
Подводя итоги:
1. Мониторить зарплаты по рынку нужно в среднем раз в год. Частота зависит от отрасли бизнеса.
2. Пересматривать зарплаты нужно, но с умом: сначала надо продумать систему вилок, то есть провести грейдирование, а потом пересматривать эти вилки исходя из ситуации на рынке и реалий бизнеса.
3. Новым сотрудникам предлагать зарплату в рамках существующих вилок. Если грейдирование проведено правильно, то новые сотрудники будут этим вилкам соответствовать.
4. Большой разброс в зарплатах в компании может быть, но это должно быть понятно для всех. Система грейдов отвечает на этот вопрос. Кроме того, она понятна и прозрачна для сотрудников, что, безусловно, несет в себе дополнительный мотивационный эффект.
1. Мониторить зарплаты по рынку нужно в среднем раз в год. Частота зависит от отрасли бизнеса.
2. Пересматривать зарплаты нужно, но с умом: сначала надо продумать систему вилок, то есть провести грейдирование, а потом пересматривать эти вилки исходя из ситуации на рынке и реалий бизнеса.
3. Новым сотрудникам предлагать зарплату в рамках существующих вилок. Если грейдирование проведено правильно, то новые сотрудники будут этим вилкам соответствовать.
4. Большой разброс в зарплатах в компании может быть, но это должно быть понятно для всех. Система грейдов отвечает на этот вопрос. Кроме того, она понятна и прозрачна для сотрудников, что, безусловно, несет в себе дополнительный мотивационный эффект.
Марина Штеренлихт
Управляющий партнер HR agency BRB
Подписывайтесь на email-рассылку
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары
Получайте интересные статьи, полезные советы и приглашения на вебинары